如何確保優秀人才願意前來任職?十個不該犯下的招募錯誤

Oleg Vishnepolsky
現任英國每日郵報網路版與英國都市地鐵報 metro.co.uk 全球技術長,曾任WPP旗下Xaxis與24/7媒體技術長、AOL搜尋與出版技術副總裁、Google/DoubleClick工程副總裁等職。歡迎讀者追蹤。 本站獲作者書面授權翻譯其所有作品。

公司是否成功,主要取決於聘僱進來員工的素質和努力。筆者有25年的聘僱經驗,曾和全球各大知名人資業者合作過,在這裡分享一下為什麼你提出的條件會被求職者拒絕的幾個原因。

一、提供的待遇沒有競爭力

每個職缺背後都會對應到一筆用人的預算,問題是,如果你真的找到非常好的人選,通常需要準備若干加碼。別忘了告訴對方整個待遇組合的內容,包括在職訓練補助、研討會參加補助、醫療補助、股票分紅、各種獎金等等。

二、你和你同事無法激勵求職者

面試人員獵才時,總想不費吹灰之力,省下拉攏求職者,說明這對他是個好機會的心力。這是不行的。招募人員對自己的工作必須十分熱情,而且要表現出來。除此之外,多數人才想聽的,是工作的細節、能學到些什麼、這份工作對其長期職涯發展的俾益,而不是什麼周五水果日、每月慶生會。

招募人員對自己的工作必須十分熱情,而且要表現給求職者看到。

三、沒有提供足夠資料給人資以說服對方

同樣的,要是你沒有提供足夠的資料,給內部或外部的招募人員,他們就無法說明為什麼優秀人才應該到你的團隊、你的公司工作。

四、招募流程太過冗長

在高度競爭人才的市場現勢下,任何拖延都會造成傷害。優秀人才不會埋沒太久,很快就會被其他的伯樂相中。所以一旦鎖定人才,招募流程和用人決策要愈快愈好。

五、面試過程雜亂無章

招募過程中的任何無效率環節,都等於向你鎖定的人才傳送負面訊息。除了招募人員要有足夠的面試訓練之外,你更得有明確的計畫,設定不同的面試人員要集中在哪些重點問題上,例如工作經驗、學養、特殊技能等等。如果到了第四次面試,卻還在問對方經驗之類的問題,只會被應徵者看破手腳。

六、面試人員過多

有很多人參與面試,似乎可以從更多方面了解你的招募對象;然而這不但造成對方的困擾,也加重你手下團隊的工作負荷。所以,參與面試的人數,可以的話應該愈少愈好。

七、問了無意義的問題

我說的並不是指婚姻狀況、家裡有幾個小孩等等非法或不該問的問題1

當然,在面試過程中絕對不可以問這種問題;我說的是像對有豐富經驗的優秀人才進行智力測驗這種蠢問題。真正有成就、有經驗的人,談吐和一般人自是不同,你應該一眼就要看出來。

八、沒有努力宣傳貴公司

在任何可以幫公司提升形象的場合,像是產業活動、會議簡報等,你或公司的行銷公關部門,都應該用力為公司宣傳;平時也可以準備好各種說明文件以供不時之需。

九、你插手整個招募流程

專業的人資在招募人員時,從覓才、過濾到說服人才加入,每個環節都有其專業,即使是用人單位主管也必須加以尊重。人人各有所長,專業需求,專業解決,千萬不要試圖插手,讓專業的來吧。

十、討價還價

優秀人才一定會對你提出的待遇有意見,這點不用懷疑;所以了解求職者之所以要從上一份工作離職的原因,是十分重要的;可以在與對方談判時再次提到。大多數人之所以換工作,終究不是因為工作本身,而是要換老闆。讓優秀人才第一時間願意接受工作的原因,往往不是錢或其他因素所能左右的。

各位人資朋友,我想我不用再提到設定職缺期限和彈性處理等等原則了吧?

(譯/施典志

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  1. 譯註:先進國家禁止公司行號在招募過程中問及個人、家庭、種族、性傾向等隱私問題,否則可能涉及歧視,很容易吃上官司。詳情可參考洪士灝教授作品《時代變了,企業看履歷和面試的方法也該改變》


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