怎麼找到優秀人才:面試時請閉嘴,讓應徵者問你問題!

Oleg Vishnepolsky
現任英國每日郵報網路版與英國都市地鐵報 metro.co.uk 全球技術長,曾任WPP旗下Xaxis與24/7媒體技術長、AOL搜尋與出版技術副總裁、Google/DoubleClick工程副總裁等職。歡迎讀者追蹤。 本站獲作者書面授權翻譯其所有作品。

各企業普遍採用的新人面試流程,往往導致錯誤的用人決定。舉例來說,你如果要找一個棒球選手,他怎麼握棒、站在打擊區時用什麼姿勢,你不會用問的——然而許多公司在面試新人時,都是用問的。

問幾個問題,就能找到好人才?

這種面試方法會造成許多問題:

  1. 在面試時回答的理論性問題,和之後的工作表現基本無關。
  2. 面試經理對於在半小時到一小時內確認應徵者的個人特質與適性程度,有著過度的信心。實際上,他們真正看得出來的,不過是應徵者在面試時表現得好不好。即使是科學家在面對人類行為和文化時,也都需要長時間的觀察與實驗,而且他們還會承認觀察實驗結果常常出錯。那些在面試過程中表現優異的應徵者,其實不過是順著面試者提出的問題,講出面試者想要的答案而已。
  3. 面試時真正能看出的,不過是應徵者臨場反應好不好,和工作能力未必相關。
  4. 技術主管經常把專業能力與知識和溝通能力混淆在一起。我認識幾個最棒的程式開發人員,但他們都不具備良好的溝通技巧。
  5. 現今對分權與合作的需求愈來愈高,所以個人的表現變得不那麼重要。當然個人表現還是很重要,但是在面試過程中,往往只著重在個人層面,忽略了團隊合作的部分。
  6. 許多能力備受肯定的工作者,面試時的表現都不怎麼樣。
  7. 我用過不少一個問題都回答不出來的應徵者,他們表現都非常優異。我看重的是他們的個人發展潛能。

調整面試方法的一些建議

筆者並非全然否定面試的重要性,我說的是面試的過程需要全面調整。以下是一些個人的建議:

讓應徵者問你問題

當你在面試有經驗的資深人員,特別是管理職時,請把面試程序反過來,讓他們問你問題,並且擬定一個月、三個月、半年的工作計畫。面試者若是技術職,可以讓他們畫個架構圖,指出你現有的問題,並提出解決方案。

把面試程序反過來,讓應徵者問你問題,並提出計畫或方案,才能真正看出他們的潛能。

另外,你應該讓面試者回去後透過Email問你問題,把這當成回家作業。我個人不相信面試時的短暫互動可以看出什麼來。既然公司不是在這麼短的時間尺度下運作,為何面試過程不該拉長時程?

除了上述的管理職和技術職外,你其實應該讓所有應徵者都問你問題,從中觀察他們的問題類型,並且看出他們能夠多快了解公司如何運作。把你的觀察重點放在應徵者的潛力,看看他們能不能很快跟上公司腳步。從他們問的問題和他們做的結論中,可以看出一些端倪;也可以藉機驗證他們在履歷表上寫的個人學經歷,看看他們能夠多快地把新學到的技能應用在實際工作上。

多對一的面試是沒有用的

不要再搞一連串時間不夠長,又有一大堆同事一起問新人問題的那種面試。面試不是快速約會,想在半小時的面試中確認應徵者是否合格的想法,本身就有很大的問題。除非你要找的人只負責把煎好的漢堡肉翻面,否則怎麼可能在短時間內確認某項技能的熟悉程度?真正要緊的是應徵者的潛能,而不是只看他們會些什麼。

重視實質能力,而非虛無縹緲的個人特質

把面試重點放在實質問題上,不要問一些虛無縹緲的問題。你可以請應徵者寫一段簡單的計畫、一段簡短的程式,或是打一通銷售電話給你某位同事。

別去問那些個人特質或適性問題,除非你想讓公司變成一言堂,所有人都只講你愛聽的話。我不是說適性不重要,但問題是在短短的面試過程中,不可能確認一個人是否能融入公司文化;其次,就算你真的問得出來,它也不代表應徵者真的能夠能快速融入你的公司。

找最好的人進公司

我的個人面試秘訣:總是找比我聰明的人進公司。我的經驗是,要找這樣的人是很容易的。不用擔心大材小用,你要找最好的人進公司。

海納百川

除了上面說的之外,切記,請給所有人一個機會。千萬不要畫地自限,把選才標準弄得太窄,那會讓你與許多真正的人才失之交臂。


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